案件简介

　　2006年8月7日张飞入职浩斯曼公司工作，双方最后一期劳动合同期限为2014年8月1日至2017年7月31日，合同解除前张飞从事操作工工作。2014年12月3日，浩斯曼公司以张飞严重违纪由为，解除与张飞之间的劳动合同。

　　浩斯曼公司已定期多次对张飞进行高处作业管理程序培训考核，张飞在2014年11月6日凌晨1时左右进行作业时，未按规定穿戴安全带。《员工手册》6.2.3规定：凡员工严重违反公司有关规章制度和其他规章条例，损害公司利益，经部门经理、人力资源部经理和总经理认定应给予辞退的，视为严重违纪;8.2.7规定：高处作业时必须有防跌落保护;8.3规定：任何员工如果违反安全救生条例、根本原则和关键程序，都将面临潜在的后果，可能导致解雇，除非能证明不是故意违规;3.3.3规定，在当年度12月31日之前离职员工不享受当年度年终奖。浩斯曼公司制定的《员工手册》经过民主程序制定，内容不违反法律法规强制性规定，也履行了通知工会的法定义务。

　　2014年12月22日，张飞向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决浩斯曼公司支付其违法解除劳动合同赔偿金119000元、2014年年终奖7000元。该仲裁委员会于2015年2月11日作出宁劳人仲案(2015)132号仲裁裁决，对张飞的仲裁请求不予支持。2015年3月5日，张飞诉至一审法院，请求判决：1.浩斯曼公司支付其解除劳动合同的经济补偿金119901元(7053×2×8.5);2.浩斯曼公司支付其2014年年终奖7053元;

　　一审裁判要旨

　　一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到法律法规的保护。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，张飞在浩斯曼公司已定期多次对其进行安全培训考核的情况下，仍违反单位规章制度，且浩斯曼公司解除与张飞的劳动合同前已履行了通知工会的义务，浩斯曼公司按照员工手册的规定，解除与张飞的劳动合同，符合法律规定，故张飞要求浩斯曼公司支付单方解除劳动合同的经济补偿金119901元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，不予支持。

　　关于张飞要求浩斯曼公司支付其2014年年终奖7053元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，张飞签收的浩斯曼公司《员工手册》规定，在当年度12月31日前离职的员工，不享受当年度年终奖。2014年12月3日，双方劳动合同关系解除，故张飞要求浩斯曼公司支付其2014年年终奖7053元的请求，缺乏依据，不予支持。

　　当事人上诉及答辩理由

　　宣判后，上诉人张飞不服，向南京市中院提起上诉称，1.…… 3.虽《员工手册》规定当年12月31日前离职，不享受年终奖，因其系被解除劳动合同，不应当按照离职处理，应当享受年终奖。综上，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求撤销原审判决，支持其一审的诉讼请求。

　　被上诉人浩斯曼公司辩称，张飞主张解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实及法律依据。张飞于2014年12月31日前离职，按照公司规章制度，其无权要求支付年终奖。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

　　二审法院裁判要旨

　　二审法院认为：……;关于浩斯曼公司是否应当支付张飞2014年年终奖的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，双方签订的劳动合同中并未约定浩斯曼公司应支付张飞年终奖的条款，且《员工手册》3.3.3明确规定，在当年度12月31日之前离职的员工不享受当年度年终奖。因双方于2014年12月3日解除劳动关系，故浩斯曼公司可不予支付张飞2014年年终奖。

　　律师观点

　　司法实践中年终奖争议主要发生在离职(或被辞退)员工与原用人单位之间。经我们归纳发现主要争议焦点为：

　　一、年终奖是否属于工资范畴?

　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。

　　第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。

　　《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》53条明确规定，"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　　从上述规定可以得出奖金属于劳动报酬，是工资组成部分。实践中的月度奖、季度奖、年终奖只是发放的形式不同而已。

　　但从另一个角度讲，工资与年终奖在法律属性上存在区别。《劳动法》、《劳动合同法》没有明确规定公司必须给员工发放年终奖，公司完全有权决定是否设置年终奖，以及年终奖的发放方式、范围、标准。

　　部分地区司法实践中对于年终奖的性质，裁判者会优先审查企业与员工签订的集体合同、劳动合同中有无对年终奖进行约定;如果没有，裁判者会继续审查用人单位的薪资规章制度有无对年终奖作出明确规定。如果有作出特殊约定，多数裁判者会以该规章制度作为裁判依据。相反，企业与劳动者没有就年终奖作出任何约定，那么多数会认定为工资范畴。

　　二、在年终奖发放前离职(或被辞退)员工是否有权获得年终奖?

　　主要会出现以下两种情形(各地方司法实践中的裁判观点并不统一)：

　　1、 员工在用人单位干满一年，只是在年终奖发放之前离职或被辞退。比如员工于2017年1月1日入职、2018年2月离职，而用人单位规定年终奖于次年3月底发放。此时，员工年终奖的考核依据已经确定，如果企业与员工之间没有就年终奖性质进行特别约定，企业的败诉风险会增加。(这里我们强调的是对年终奖性质的约定)

　　2、 员工未干满一年，在企业发放当年年终奖金时要求企业按照全年已工作的月份比列进行发放。目前就江苏地区的司法实践来看也有两种情况：

　　一种是因劳动者过错，企业依法解除与其的劳动关系;此种情况只要与员工有类似年终奖只在员工工作满一年时享有的规定或约定，企业因此败诉的风险相对较低。

　　另一种是企业违法解除劳动合同，导致劳动者无法达成年终奖的获得条件;此种情况下多数裁判者会参照相应比列支持劳动者的诉请。

　　部分地区司法裁判观点及相关立法

　　部分地区司法实践中认为：“不给离职员工发放年终奖完全是一种"歧视待遇"，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于"不在册"或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。”

　　《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。