案情简介

　　成城于2003年3月10日进入太阳机场从事安检护卫工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2011年6月30日至2014年6月30日，该合同约定：成城从事安检护卫工作，太阳机场可根据工作需要或对成城业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动成城的工作岗位，成城无正当理由应服从太阳机场的安排。成城的工作地点为南京市，成城岗位属于综合计算工时制，并按劳动部《关于民航实行不定时工时制和综合计算工时制的批复》(劳部发(1995)458号)和中国民用航空总局《关于民航实行不定时工时制和综合计算工时制暂行办法》(民航人发(1996)81号)及江苏省《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》(苏劳社劳薪(2006)16号)的有关规定，依法执行综合计算工时制。成城工资实行岗位绩效工资制，双方经过协商同意按成城的岗位工资为基数计算加班工资，计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。太阳机场内部所有规章制度已经告知成城，成城已经知晓并遵照执行。

　　2012年3月16日至4月15日，成城因病休假。2012年4月16日，成城前往太阳机场上班，后离开太阳机场，至2012年5月1日一直未上班。成城称其在家休息期间接到太阳机场尤晓飞的电话，尤晓飞要求其到停机坪上班，其想回原岗位上班，双方对调岗没有达成一致意见。太阳机场已支付成城2011年6月至2012年3月期间的加班工资290元，太阳机场未发放成城2012年4月的工资。2012年5月11日，太阳机场人力资源部向工会建议因成城连续旷工15天，欲解除与成城的劳动合同，工会在该建议报告中盖章确认。2012年5月13日，太阳机场作出"关于与成城同志解除劳动合同的决定书"。同年7月10日，太阳机场将解除劳动合同决定书送达给成城。

　　太阳机场于2007年制定劳务工手册，其中第三章第二条的岗位、绩效工资标准表所列岗位中包含"安检员"。第七章第二条规定，"凡有以下行为者，以旷工论处：…3.生产时间擅自离岗或做私活者;4.出勤后无正当理由拒绝分配任务者;5.不服从工作调动拒不到新岗位上班者，从规定报到之日起按旷工论处。"第七章第三条规定"连续旷工15天(含)或全年累计旷工30天以上者，征得工会同意作除名处理，解除其劳动合同"。太阳机场《安全教育记录本》中载明，2010年7月5日、7月6日，监护科组织全体员工学习《劳务工手册》，了解自身合法权益以及相关规章制度。

　　2012年6月18日，成城向江苏省劳动人事争议仲裁委员会(以下简称省仲裁委)申请仲裁，要求：确认解除劳动合同违法，支付工资、加班费及赔偿金。2012年7月10日，太阳机场将解除劳动合同决定书送达给成城。2012年8月28日，省仲裁委作出终结审理成城诉太阳机场解除劳动合同争议一案决定，后成城依法向一审法院提起诉讼，要求太阳机场：1.支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金56517元;

一审法院裁判要旨

　　成城与太阳机场签订的期限自2011年6月30日至2014年6月30日的劳动合同合法有效，对双方当事人具有约束力。根据劳动合同约定，成城的工作岗位是安检护卫，太阳机场将成城的岗位从登机口的安检调至停机坪的安检，工作内容仍属于安检工作，属于用人单位正常的工作调整，不违反法律规定。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将事实和理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。2012年4月16日，太阳机场将成城的工作岗位由登机口的安检调至停机坪的安检，成城未到停机坪的安检岗位报到上班，且太阳机场通知成城到单位上班后，成城仍拒不到单位上班，成城的行为构成旷工，已严重违反用人单位规章制度，太阳机场征求工会意见后，以此为由解除与成城的劳动合同，符合法律规定。成城要求太阳机场支付解除劳动合同经济赔偿金，于法无据，不予支持。太阳机场的解除通知书于2012年7月10日送达给成城，双方劳动合同于2012年7月解除。

二审法院裁判要旨

　　二审法院另查明，太阳机场《劳务工手册》于2007年制定，其中第三章第二条的岗位、绩效工资标准表所列岗位中包含"安检员"。第七章第二条规定，"凡有以下行为者，以旷工论处。”3.生产时间擅自离岗或做私活者;4.出勤后无正当理由拒绝分配任务者;5.不服从工作调动拒不到新岗位上班者，从规定报到之日起按旷工论处。"第七章第三条规定"连续旷工15天(含)或全年累计旷工30天以上者，征得工会同意作除名处理，解除其劳动合同"。太阳机场与成城签订的劳动合同第四款及第十款约定：双方经过协商同意按乙方(成城)的岗位工资为基数计算加班工资，计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。甲方(太阳机场)内部所有规章制度已经告知乙方(成城)，乙方(成城)已经知晓并遵照执行。太阳机场《安全教育记录本》中载明，2010年7月5日、7月6日，监护科组织全体员工学习《劳务工手册》，了解自身合法权益以及相关规章制度。

　　二审法院认为，本案的争议焦点为：1.太阳机场与成城解除劳动合同是否合法。2……

　　关于第一项争议焦点，首先，《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。太阳机场的《劳务工手册》制定于《中华人民共和国劳动合同法》实施前，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已依法告知劳动者，可以作为用人单位解除劳动合同的规章制度依据。其次，太阳机场因照顾女职工将成城工作地点从登机口调动至停机坪，工作岗位仍为安检，符合双方劳动合同的约定，未违反法律规定。且太阳机场变动成城的工作地点，导致工作时间有所延长及工作环境发生变化，但与登机口岗位相比未造成工作待遇和劳动条件明显降低，属于用人单位行使用工自主权的合理范围。再次，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。成城2012年4月16日上班后中途离开，后一直未上班，双方均予以认可，但对2012年4月16日中途离岗的原因存在争议。成城主张系因太阳机场让其回家考虑才离岗，未提供证据证明，应当承担举证不能的不利后果，本院对该主张不予采信。根据《劳务工手册》规定，成城未服从用人单位的合理工作调动，且擅自离岗，已构成旷工。太阳机场根据成城自4月16日后连续旷工超过15天的行为，作出与其解除劳动合同的决定，符合法律规定。成城主张连续旷工15天应剔除休息日，不符合通常理解，本院不予采纳。原审法院据此认定太阳机场解除劳动合同的行为合法，驳回成城要求太阳机场支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法有据，应当予以维持。

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　　综上，上诉人成城关于违法解除劳动合同赔偿金及2012年4月1日至7月10日工资的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持，关于加班工资的上诉请求，于法有据，本院部分予以支持。

高院裁判要旨

　　高院认为：关于太阳机场与成城解除劳动合同是否合法的问题。

　　(一)用人单位享有用工自主权，可以在法律、法规规定的范围内，根据工作需要和劳动者的个人情况，自主决定用工形式、用工条件等。本案中，太阳机场根据工作需要将成城的工作位置由登机口调至停机坪工作，成城仍从事安检护卫工作，符合双方劳动合同约定的工作内容，该工作位置的变动属于用人单位行使用工自主权的合理范围，不违反法律、法规的规定。成城认为其工作地点变动应由太阳机场与其协商一致的理由不能成立。

　　(二)劳务工手册是太阳机场内部管理的规章制度，太阳机场与成城签订的劳动合同第十条约定"太阳机场内部所有规章已经告知成城，成城已经知晓并遵照执行"，太阳机场一审中已提供2010年7月5日、7月6日组织员工学习劳务工手册的《安全教育记录本》，结合成城2003年3月10日即在太阳机场从事安检护卫工作的情况，成城应当知悉劳务工手册所载明的内容，劳务工手册对成城有约束力。

　　(三)成城自2011年4月16日因不同意工作地点调整而离开太阳机场，且在太阳机场工作人员电话通知其到单位上班后，成城仍未按时到岗，其行为已经违反了劳务工手册的有关规定。成城认为从2012年4月16日至5月1日其虽未到太阳机场上班，但不属于劳务工手册所规定的"连续旷工15天"的情形，应扣除休息日。对此，本院认为，太阳机场实行综合计算工时工作制，根据岗位特点，成城并不享有正常工时制的休息日，且双方一致认可劳动合同解除的时间是2012年7月10日，故成城的该点意见缺乏事实和法律依据，不能成立。因此，太阳机场与成城解除劳动合同不违法。

法律分析

　　企业调整员工工作岗位，是否需要与员工协商一致呢?

　　2008年《劳动合同法》刚刚实施时，各地区司法实践几乎是一致要求双方协商一致方可变更。随着时间推移，结合多年司法实践的总结，考虑企业自主用工权，目前各地主要是针对企业调岗的合理性进行判断，加以分析后作出判决。

　　关于工作岗位调整合理性的确定。

　　虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说,企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

　　调整工作岗位违反合理性的法律责任。

　　如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则,造成劳动者辞职的,则应当视为“推定解雇”,也就是劳动者被迫辞职,用人单位应当支付经济补偿金;如果用人单位借此解除劳动合同的,应当属于违法解除劳动合同,应按照《劳动合同法》第八十七条规定,承担违法解除的法律责任。

　　调岗中的合理性如何理解与掌控?下面例举部分高院的司法观点供大家参考：

　　上海高院民一庭调研与参考(2014)15号

　　关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题

　　倾向认为,虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权,在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整,对此劳动者应当予以配合,这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的,按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　北京高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017)

　　用人单位调整劳动者工作岗位的,如何处理?

　　用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已发生变化，调岗属于合理范畴,应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

　　用人单位与劳动者在劳动合同约定工作岗位或约定不明的,用人单位有正当理由,根据生产经营需要,合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素:用人单位经营必要性、目的正当性,调整后的岗位为劳动者所能胜任，工资待遇等劳动条件无不利变更。

　　广东高院粤高法(2012)284号文第22条:用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

　　(一)调整劳动者工作岗位是用人单生产经营的需要;

　　(二)调工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

　　(三)不具有侮辱性和惩罚性;

　　(四)无其他违反法律法规的情形。

　　根据上述司法意见，我们不难得出一个结论：“企业基于业务经营所需或对员工业务能力提升的考量等原因,在特定情形下对劳动者的工作岗位进行合理的调整,这属于企业的用工自主权范畴,”多数法院是持肯定态度的。同时我们为大家归纳了一下一些调岗的原则供参考：1、调岗是基于企业经营之需要;2、对劳动薪资及其他劳动条件未做不利之变更;3、调整后的岗位为劳动者所能胜任;4、不具有侮辱性、惩罚性。

实操意见

　　司法实践中企业可以在劳动合同或者规章制度中设计出具体明确且合理的调岗条款，列明调岗的具体条件，这样被司法机关所支持的概率会相当高。

　　例如设计一些下列参考条件，在满足条件时企业有权对员工进行调岗。

　　1、根据企业生产经营的需要等情况，需要调岗的;

　　2、连续X个月无法完成月任务业绩指标的;

　　3、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的;

　　4、员工不论何种原因连续X天以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的;

　　5、员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在同一部门工作的;

　　6、绩效考核得分不足分的;

　　……

　　《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：……(四)工作内容和工作地点。我们提醒大家一下，工作内容≠工作岗位。