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疫情防控期企业用工法律问题解答

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  本文为江苏新高的律师事务所劳动与社会保障法律业务部王鹏、华真律师根据疫情防控的相关文件结合实务就用工法律风险进行的编辑汇总

  一、对病毒的定义

  1、新型冠状病毒肺炎属于哪一类传染病?

  答:乙类传染病,但采取的是甲类传染病的预防、控制措施,

  根据《中华人民共和国传染病防治法》第三条的规定,传染病按照级别分为甲类、乙类和丙类。甲类传染病是指最重的鼠疫、霍乱。乙类传染病则包括传染性非典型肺炎、艾滋病、病毒性肝炎、狂犬病、肺结核、疟疾等。丙类传染病有流行性感冒、麻风病等。新型冠状病毒感染的肺炎被国家卫健委纳入乙类传染病,但采取的是甲类传染病(鼠疫、霍乱)的预防、控制措施。

  二、劳动报酬

  2、延长的3天假期到底属于节假日还是休息日?

  答:休息日

  《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定,“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要适当缩短工作时间的,按照国家有关规定执行。”按照该规定,当前防控新冠肺炎,就属于在有特殊情况需要缩短工作时间,由此形成的休息时间,应该属于缩短工作时间而形成的休息日。1月31日和2月1日属于休息日。2月2日原本就是休息日。

  3、延长假期的劳动报酬如何计算?

  答:2020年1月31日至2月2日为延长的春节假期,在此期间因疫情防控不能休假或者需提前结束休假复工的劳动者,用人单位应当依照《劳动法》第44条第2项的规定安排补休;不能安排补休的,应当支付不低于平时日工资200%的加班费。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  4、实行综合计算工时工作制的在延长3天期间工作是否为加班?

  答:根据《江苏省工资支付条例》第22条规定:“经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分,视为延长工作时间,用人单位应当依照本条例第二十条第一款第(一)项的规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的,用人单位应当依照本条例第二十条第一款第(三)项的规定支付劳动者加班工资。”即如果超过总法定工作时间的部分,应按150%计算加班工资。

  5、实行不定时工作制的在延长3天期间工作是否为加班?

  答:根据《江苏省工资支付条例》第25条规定:“经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的,不执行本条例第二十条的规定。”即实行不定时工作制的在延长3天期间工作的,用人单位无需支付加班工资。

  6、延迟复工期是指那段时间,以及延迟复工期内用人单位应如何计算劳动者的工资报酬?

  答:根据江苏省政府办公厅《关于延迟企业复工的通知》的规定,省内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障公共事业运行必需(供水、供气、供电、通讯等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业)、群众生活必需(超市卖场、农贸市场、食品生产和物流供应等行业)及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。

  《江苏省工资支付条例》第31条:“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。”

  2020年2月3日至延迟复工宣告结束之日为延迟复工期,因人民政府采取疫情防控紧急措施导致劳动者不能到岗工作的,延迟复工期限内除休息日外,视为劳动者提供了正常劳动。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  企业按照市政府通知要求不早于2月9日24时前复工的,在延迟复工期间(2020年2月3日至复工前一天)的工资支付,参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即企业在一个工资支付周期内的,应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,用人单位支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,用人单位应当发放生活费,生活费标准按不低于现行最低工资标准的80%执行。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的,按相关休假的规定支付工资。对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的,依法支付工资。符合规定不受延迟复工要求限制的企业,在此期间安排职工工作的,应当依法支付职工工资。其中,企业在休息日(2月8日、9日)安排职工工作又不能安排补休的,按照不低于职工本人日或小时工资的200%支付工资报酬。实行特殊工时制的职工工作时间和工资待遇按国家和省有关规定执行。

  —宁人社(2020)14号

  7、员工因为疫情被隔离观察而无法上班,工资如何发放?

  答:对于因为传染病防控措施而被隔离的员工,由于本次肺炎已被国务院纳入法定的传染病,定为乙类甲管,即乙类传染病按照甲类传染病的预防控制措施进行管理。所以根据传染病防治法,医疗机构可以对未确诊的疑似患者、密切接触者依法隔离观察。这种隔离是强制性的。

  江苏对这种情况有专门规定:《江苏省工资支付条例》第28条:“对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者,经隔离观察排除是病人或者疑似病人的,其隔离观察期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”

  而即使不是疑似或密切接触者,《中华人民共和国传染病防治法》第41 条还规定:“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施,并同时向上一级人民政府报告;……在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。

  8、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,用人单位是否应当支付工资?

  答:根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,用人单位企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

  9、2020年1月24日至2月9日期间性质认定以及待遇支付总结如下:

  三、用工(复工)管理

  10、用人单位因疫情需要生产所需的物资或为疫情需要提供服务的,用人单位可以安排劳动者加班时数超过法律规定?

  答:可以。

  根据《劳动法》第四十一条规定:“用人单位安排劳动者加班,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。”但《劳动法》第四十二条第一款规定了“发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的”不受《劳动法》第四十一条的限制。

  11、复工后,劳动者和用人单位之间的劳动合同受影响吗?

  答:继续履行。

  延迟复工期结束后,劳动者和用人单位应当按正常方式继续履行劳动合同。劳动者因自身原因仍需继续休息,或者因各地防控措施差异而无法返岗的,应当履行请假手续。用人单位可以根据实际情况作出病假、调休、年休假、事假等安排。劳动者不愿继续履行劳动合同的,应当告知用人单位解除劳动合同。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  12、在地方通知的复工时间前,可以安排员工在家办公吗?是否要付加班费?

  答:可以

  对于在家办公、实际提供劳动的员工,如果提供劳动的时间按日历表是双休日的,至少按正常双休日加班处理,补休或付两倍工资;但对于这段时间内的工作日上班,员工如果在正常工资以外再要求加班工资,目前来看没有法律和政策的依据(注:上海有明确规定)。但如果企业确实需要员工在家提供劳动,从鼓励角度,可以考虑给员工一些激励措施,如果企业愿意给员工多发工资,法律并不禁止。

  13、政府通知延迟复工,用人单位可以要求员工提前返岗吗?

  答:未经许可,不允许。

  用人单位在延迟复工期内,未经许可不得要求劳动者返岗,但可以向劳动者下达适合在家办公的工作任务。劳动者在延迟复工期内,除遵守国家法律和疫情防控规定外,还应当保持联络畅通,听从用人单位的合理安排,加强业务学习,努力完成工作。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  14、用人单位因疫情防控需要经许可后要求员工提前返岗,员工可以拒绝吗?

  答:无故不应拒绝。

  用人单位因疫情防控需要经许可提前复工并通知劳动者提前返岗工作、安排加班的,劳动者应当服从安排。劳动者因被隔离或者交通限制等防控措施确实无法到岗的,应当及时向用人单位履行请假手续。

  用人单位应当为提前返岗的劳动者提供必要的劳动保护,并依法支付劳动报酬。劳动者无正当理由拒不服从用人单位合理安排的,用人单位可以依照规章制度作出相应处理。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  15、企业在复工之后对防控疫情需采取哪些应对措施?

  答:企业在复工之后,应向员工提供口罩、消毒液、测温计等,并保证安排专人在办公室或者工厂出入口测量体温,做好记录。此外,对办公场所或者员工聚集区定期消毒。提前制定相关隔离预案和措施。对体温异常者做好登记报告,并加强日常监控,必要时采取隔离措施。

  16、用人单位拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的劳动者是否违法?

  答:违法。

  根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定,用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。

  《中华人民共和国传染病防治法》第十六条规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

  17、用人单位发现员工有新型冠状病毒肺炎疑似症状要求其接受检查而员工拒不配合怎么办?

  答:根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条第二款的规定,拒绝隔离治疗或者隔离期未满擅自脱离隔离治疗的,可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。因此,用人单位发现员工有新型冠状病毒的疑似症状,譬如发烧、咳嗽等症状,可以要求其前往医院接受检查和治疗,如果员工拒不配合,用人单位可以报告给医疗机构或者公安机关,由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。

  18、劳动者可否拒绝到重点疫情地区工作?

  答:根据《劳动合同法》第三十二条规定,劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。

  但相关特定工作人员除外。例如:根据《中华人民共和国执业医师法》第二十八条规定,遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时,医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。

  四、医疗期及工伤待遇

  19、医疗期与延长3天期间重叠的,医疗期是否顺延?

  答:根据原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发【1995】236 号)第一条第2款,“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内。”因此医疗期不应顺延。

  20、如果劳动者不幸感染新型冠状病毒,其医疗期如何计算?

  答:根据原劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部法【1994】479号)第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期;(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限为五年以下的为三个月;(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

  21、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染病毒或因感染病毒死亡的是否认定工伤?

  答:根据人社部、财政部、卫健委三部委印发的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

  22、上述人员发生的医疗费有谁支付?

  答:根据人社部、财政部、卫健委三部委印发的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定,已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用,由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;未参加工伤保险的,由用人单位按照法定标准支付,财政补助单位因此发生的费用,由同级财政予以补助。

  23、劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎,医疗费用如何支付?

  答:根据财政部、国家医保局共同印发的《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》规定,

  一是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用,在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后,个人负担部分由财政给予补助,实施综合保障。

  二是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者,先救治后结算,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。

  三是确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目,符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的,可临时性纳入医保基金支付范围。

  24、用人单位申请工伤时限能否因新型冠状病毒感染的疫情防控处置及救治等特殊原因予以延长?

  答:根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》的规定,因新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的,用人单位申请工伤认定时限予以适当延长。

  五、劳动合同合规管理

  25、那些因新型冠状病毒肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者,用人单位可以解除跟他们的劳动合同?

  答:受到限制。

  对新型冠状病毒感染者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗或医学观察期间,以及劳动者在政府实施隔离措施或者延迟复工期间,用人单位不得依照《劳动合同法》第40条和第41条解除劳动合同。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  26、员工因交通原因导致上班障碍,如何处理?能否解除劳动合同?

  答:不能解除。

  据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知(人社厅明电[2020]5号)》的规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”除了医学“隔离”,这里特别提到了“其他紧急措施”,通常可以认为应当包括了如上述的交通管制等措施。

  27、因新型冠状病毒肺炎被隔离或因政府采取疫情防控紧急措施延迟复工的劳动者,被隔离期间或延迟复工期间劳动合同到期了怎么办?

  答:自动顺延。

  上述期间内劳动合同到期的,用人单位不得终止,应当依照《劳动合同法》第45条的规定,将期限分别顺延至医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  28、用人单位发现员工有新型冠状病毒肺炎疑似症状要求其接受检查而员工拒不配合,用人单位能解除劳动合同吗?

  答:当前情形下员工拒不接受医疗机构采取医学措施,应属于严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。用人单位没有规章制度或规章制度未做规定的,可依据《劳动法》以严重违反劳动纪律来解除劳动合同。此外,员工因拒绝接受检查治疗,过失造成传染病传播,情节严重危害公共安全的,构成犯罪的,用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同。

  29、劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期满后返回工作单位后被歧视或者被用人单位因此解除劳动合同,应当怎么办?

  答:2018年12月12日最高人民法院下发《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344号),增加平等就业权纠纷、性骚扰损害责任纠纷两类案由,自2019年1月1日起施行。

  根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定,任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

  劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期满后返回工作单位后被歧视,可以视情节轻重主张平等就业,直接提起民事诉讼,不需要经过劳动仲裁前置程序。

  30、企业是否有权利收集和报告员工的出行信息等相关资料?

  答:根据《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条的规定,“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”企业出于防控传染病的目的,可对员工的出行情况(如是否去过武汉)等信息进行收集统计。但同时企业在收集前述信息后,应当对前述信息采取必要的保密措施以确保员工信息不被披露,除发现员工疑为传染病病人或疑似传染病病人时,必须向疾病防控机构/医疗机构披露外,不得随意对任意第三人披露收集的前述信息。

  31、因疫情影响,用人单位对劳动者进行调岗并降薪应注意哪些?

  答:虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说,企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一,在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定;第二,岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议,用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

  司法实践中主要参考以下原则:

  1.调岗是基于经营之需要;

  2.对劳动薪资及其他劳动条件未做不利之变更;

  3.调整后的岗位为劳动者所能胜任;

  4.不具有侮辱性、惩罚性。

  六、假期管理

  32、年休假与国务院延长的假期重叠是否应当顺延?

  答:根据《职工带薪年休假条例》第三条规定:“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。因此应当顺延。

  33、延长复工期间,单位可以要求员工以休年休假代替吗?

  答:《江苏省工资支付条例》第 31条:“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。”如果安排休法定年休假,等于是事实上减损了员工法定休假利益,不合时宜。

  34、婚假、产假与延长3天假期重叠的,婚、产假是否顺延?

  答:《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定“依法办理结婚登记的夫妻,在享受国家规定婚假的基础上,延长婚假十天。自2016年1月1日起,符合本条例规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,延长产假三十天,男方享受护理假十五天。前两款规定的假期视为出勤,在规定假期内照发工资,不影响福利待遇,国家法定休假日不计入前两款规定的假期。用人单位根据具体情况,可以给予其他优惠待遇。”本次延长休假性质上属于休息日,因此不因顺延。

  35、探亲假与3天延长的假期重叠后可否顺延?

  答:根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条:“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”因此,不应顺延。

  36、事假与延长3天期间及延长复工期重叠的,员工可否取消事假?

  答:可以。从事假的性质来看,是职工因私请假,同时因事假而降低工资待遇,因此,事假是在工作时间内不到岗的假期,职工也因此而付出相应代价。从而与本次延长假期及延长复工时间的宗旨相背。

  七、诉讼时效与法律责任

  37、因疫情影响仲裁时效和诉讼期间怎么办?

  答:依法调整。

  因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,依照《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

  因受疫情影响造成当事人不能在仲裁裁决后的法定期限内起诉或者申请撤销的,诉讼期间的计算按照相关法律和上级法院规定,以有利于保护当事人诉讼权利为原则处理。

  —2020年2月3日“江苏高院”公众号发布

  38、针对疫情,用人单位是否需要落实哪些责任?

  答:根据江苏省政府办公厅《关于延迟企业复工的通知》的要求“各地要坚决落实属地责任,加强分类指导,督促企业强化主体责任,采取有效防控和服务保障措施,确保社会平稳有序。企业复工前要根据疫情防控情况,实施检疫查验和健康防护,确保安全复工,复工后要进一步强化责任,严格落实各项防控措施,防止出现疫情,强化安全生产。”

  39、对确因工作需要于近期返苏的劳动者,用人单位是否应加强检疫检查和健康防护?

  答:需要。

  根据江苏省政府办公厅《关于延迟企业复工的通知》的规定,“确因工作需要近期返苏的人员,各地各相关部门即所在单位要加强检疫查验和健康防护,所在单位要及时报告相关信息,对来自或去过疫情重点地区的人员及其密切接触者,按照规定一律严格落实医学观察,隔离等措施,责任到人,确保做到全覆盖,不遗漏。”

  40、员工拒绝接受检查、隔离、治疗是否承担法律责任?

  答:《江苏省实施〈突发公共卫生事件应急条例〉办法》第 44条规定:“有下列情形之一,法律、法规有规定的,按照法律、法规的规定处罚;法律、法规没有规定的,由县级以上卫生部门责令改正,拒不改正的,可以处 200 元以上 1000元以下罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。……(三)故意传播传染病造成他人感染的。”第 45 条规定:“在突发事件急处理工作中,有下列违法行为之一的,依照法律、法规的规定对有关人员给予行政处分;违反治安管理规定的,由公安机关依法予以处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任:……(四)拒绝接受突发事件检查、隔离、治疗的;”

  《刑法》第三百三十三条规定,违反传染病防治法的规定,有下列情形之一,引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的,处三年以下有期徒刑或者拘役;后果特别严重的,处三年以上七年以下有期徒刑:(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。

  《传染病防治法》第31条规定:“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”第77条规定:“单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。”

  如果员工违反上述法律规定,被追究刑事责任,用人单位可依据《劳动合同法》第39条第六项规定,解除劳动合同且不支付经济补偿金;如果员工违反上述法律规定未被追究刑事责任,但是严重违反用人单位规章制度,用人单位可以根据《劳动合同法》第39条第二项规定,解除劳动合同且不支付经济补偿金。

  41、用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务,依法应当承担哪些法律责任?

  答:用人单位或其直接负责的主管人员和其他直接责任人员将可能承担民事、行政以及刑事等多种法律责任。

  《中华人民共和国突发事件应对法》第二十二条“所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大;对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。”

  第六十四条“有关单位有下列情形之一的,由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业,暂扣或者吊销许可证或者营业执照,并处五万元以上二十万元以下的罚款;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚:(一)未按规定采取预防措施,导致发生严重突发事件的;(二)未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患,导致发生严重突发事件的;(三)未做好应急设备、设施日常维护、检测工作,导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的;(四)突发事件发生后,不及时组织开展应急救援工作,造成严重后果的。前款规定的行为,其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的,从其规定。”

  第六十六条“单位或者个人违反本法规定,不服从所在地人民政府及其有关部门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施,构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予处罚”

  第六十七条“单位或者个人违反本法规定,导致突发事件发生或者危害扩大,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。”

  第六十八条“违反本法规定,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条“单位和个人违反本法规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财产造成损害的,应当依法承担民事责任。”

  免责声明

  该篇文章系我所律师基于现有法律法规规定及国务院、地方政府政策,对疫情防控期企业用工方面的法律问题所做的汇总与解析,仅供参考,不应视为官方意见。文章中援引部分已注明出处。

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