问题提出

在公司法层面，股东负有出资义务并相应享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利，但公司法并未规定股东负有向公司提供劳动的义务；在劳动法层面，又未禁止股东与公司之间建立劳动关系。因此，当股东参与公司经营管理，尤其是从事与普通劳动者相类似的工作时，其是否与公司建立劳动关系，在司法实践中存在争议。

观点分歧

有观点认为，股东参与公司经营管理，目的在于推动公司发展获得更多的投资收益，行使的是经营权和管理权。股东并非在公司的指挥、监督、管理下提供劳动，其实质是管理者而非劳动者，不认可双方建立劳动关系。

 

（2021）苏民申3319号案件中，江苏高院认为，李兵系仪征华为公司股东之一，并未与公司签订劳动合同。仪征华为公司自成立以来，从未向李兵与普通员工一样按月支付劳动报酬，李兵主张股东会决议其月工资标准为5000元/月，但并未提交该证据予以证明。虽然仪征华为公司2013年2月至7月分五笔向李兵转账8万元，但该款项并非工资，系仪征华为公司向股东发放的部分生活费。李兵在公司负责销售系股东参与管理，目的在于推动公司发展获得更多的投资收益，其行使的是经营权和管理权，实质是管理者而非劳动者。虽然仪征华为公司为李兵缴纳了社保，但不足以认定李兵与仪征华为公司之间存在事实劳动关系。

 

也有相反观点认为，股东以个人身份为向公司提供劳动，接受公司管理并定期领取报酬时，与普通劳动者并无区别。即使双方未签订书面劳动合同，也应当认定股东与公司之间建立了事实劳动关系。

 

（2021）沪01民终10193号案件中，上海一中院认为，根据潘亮与碧颉公司的实际控制人刘健之间在碧颉公司注册成立前后的微信往来记录，可印证潘亮有关双方具有建立劳动关系合意之主张，且刘健多次表示应向潘亮支付工资，双方亦时常通过微信进行工作汇报和安排，且碧颉公司实际已向潘亮支付了2019年6月、7月的部分工资，并为其缴纳了三个月的社保，故原审根据在案证据，确认双方之间已建立劳动关系，并无不当。

 

本文所讨论的股东，已排除通过股权激励计划获得股权进而成为公司股东的情形。在此类情形中，被激励对象往往已经先与公司建立劳动关系，而后才成为股权激励的对象，在“是否建立劳动关系”这一问题上并无争议。

规则梳理

股东与公司在公司法层面建立出资关系，但出资关系的成立并不排斥双方在劳动法层面建立劳动关系，股东身份与劳动者身份可以并存。在股东人数较少、规模较小的公司中，股东作为出资人，自愿向公司提供劳务并获得一定报酬十分常见，并不能仅仅以股东提供劳动为由直接认定劳动关系的成立。

 

审判实践中，法院多依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中确立的判断事实劳动关系成立与否的标准，对此类案件进行裁判，该通知规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

 

其核心判断标准是，股东参与公司经营管理是否能够体现劳动关系的本质特征，即与公司之间是否存在人身、经济、组织上的隶属性。是否满足“隶属性”的要求，可以从双方是否具有建立劳动关系的合意、股东是否服从公司指挥管理、公司是否为股东支付劳动报酬、缴纳社保等方面综合判断。

 

01  与公司是否具有建立劳动关系的合意

 

一般而言，在股东与公司签订书面劳动合同的前提下，法院倾向于认定劳动关系的成立，但是否签订书面劳动合同并非判断劳动关系的唯一因素。实践中亦有法院在股东已与公司签订书面劳动合同的前提下，依旧裁判劳动关系不成立。（2021）沪02民终10714号案件中，陈琪以其与鲸目公司签订劳动合同为由，要求鲸目公司按照劳动合同约定支付其入职两年多的报酬。上海二中院认为，根据陈琪对公章使用的陈述，存在其自行在劳动合同上加盖公章的可能性，故本院难以仅凭借该劳动合同认定双方存在劳动关系并据此认定鲸目公司应按该劳动合同标准支付陈琪工资。

 

究其原因在于，股东作为公司的管理者，对公司有较强的掌控性，并非一般情况下处于劣势地位的劳动者，在认定劳动合同是否真实、是否反映建立劳动关系的合意上应持谨慎原则，难以排除股东利用管理者地位，自行签订劳动合同并盖章的可能。仅仅凭借书面劳动合同，并不能作为建立劳动关系的单一证据。事实上，书面劳动合同仅仅是建立劳动关系合意的典型体现，与公司实际控制人等的聊天记录等也可作为达成或要求建立劳动关系合意重要证据（如（2021）沪01民终10193号）。

02  公司是否支付劳动报酬

劳动者通过付出劳动获得劳动报酬，是其与公司建立劳动关系的目的。但，不论是基于股东身份还是基于劳动者身份，个人均可以从公司获得一定报酬，一般而言股东获取的是分红、是经营激励，而劳动者获取的是劳动报酬。欲判断二者间是否建立的是劳动关系，就需要厘清所获取的报酬的差异，具体如下：

 

（1）性质：劳动报酬体现的是劳动者付出劳动的对价，仅与劳动者提供劳动的多少、质量好差相关，与公司盈利或亏损无关；股东分红则体现了对经营管理的激励，与公司的盈利状况密切相关，会随着公司经营状况的改变而改变；

 

（2）确立标准的方式：劳动报酬标准由劳动者与公司协商，一般在双方订立劳动合同时确定，而股东是否分红、分红的多少则由公司股东（大）会决议确定，体现在具体的利润分配方案中；

 

（3）支付周期：《劳动合同法》规定，用人单位必须按照劳动合同约定或国家规定，及时足额向劳动者支付劳动报酬。一般来说，劳动报酬的支付呈现出周期性、规律性的特点；而股东分红的支付周期则并不固定，随公司盈利状况波动而波动。因此，实践中多有法院以“公司在几年期间未向个人支付劳动报酬，且个人也未提出异议”为由，认定劳动关系不成立。（如（2023）京民申1023号、（2021）沪01民终10421号等）

 

因此，在此类案件中，股东需证明公司根据劳动情况规律、周期性向自己支付固定报酬，或公司虽尚未支付劳动报酬但对此曾提出异议，以证明该报酬的性质为劳动报酬而非股东分红。

 

03  股东是否接受公司指挥、监督、管理

受公司规章制度约束、服从公司指挥管理，体现的是劳动关系中的组织从属性，是一种管理与被管理、支配与被支配的关系；而股东管理公司更多体现的是股东自主性，其提供劳动是为了推动公司发展，以获得更多的投资收益。在司法实践中，法院对组织从属性的考察是推翻前述自主性的关键因素。法官往往参考以下两方面因素进行判断：

 

（1）股东是否参与公司考勤管理，且考勤记录直接影响劳动报酬的给付。在（2023）京02民终489号中，北京二中院根据宋子瑶的出勤记录、其通过钉钉系统提交采购申请且需要通过上级审批等证据，认定劳动者向用人单位提供了具体劳动且接受了相应管理，应当认定二者建立劳动关系。

 

（2）在参与公司经营管理的过程中，是否需要向上一级汇报工作且各项工作的开展需要上一级审批。在（2021）苏民申1748号案件中，江苏高院认为，刘晓东持有法瑞德公司29%的股权，一直负责管理公司财务工作、全面管理公司日常工作，实为公司的控制人之一。刘晓东可以充分行使工作职权与法瑞德公司之间不具有从属性，不构成劳动关系。

04  特别因素：股东持股比例的高低

股东参与公司经营管理能否与公司建立劳动关系问题的特别之处在于，股东对公司的掌控性高于一般劳动者，多数情况为股东管理公司而非公司约束股东，其与公司之间建立隶属关系的可能性较弱。

 

但事实上，并非所有股东均能对公司的决策产生决定性影响，持股比例较低或仅享有股权收益权而不享有表决权的股东，与普通劳动者相比并没有更明显的优势，无需遵从谨慎原则、进行特别考量。在（2023）京01民终1296号案件中，北京一中院即以蒋念在趣找公司持股仅为5%，结合其工作需要上级审批、接受上级管理的证据，认为蒋念与趣找公司符合劳动关系的从属性特征。

 

因此，只有在持股比例较高或通过公司章程、投资协议等特别约定享有较高表决权的情况下，股东可以决定公司的经营决策，才可以推定其与公司之间的从属性较低，进而在认定劳动关系的判断标准上采取更为严格的要求；对于持股比例较低或其他对公司决策影响较小的股东，仅参考一般劳动者的标准判断即可。

结语

劳动合同法的立法精神在于对于弱势劳动者倾斜式保护，而由于股东身份的特殊性，其往往具有较强的谈判能力、对公司具有较强的掌控性，处于管理者而非被管理者的地位。虽然对于股东劳动关系的认定，司法实务一般仍参考“事实劳动关系”的判断标准，核心考察股东与公司之间是否存在人身、经济、组织从属性；但不同于一般的劳动者，法院往往会从严把控认定标准。

 

在此类争议中，法院对股东课以更重的举证责任，仅凭借社保缴纳记录、员工花名册、工资表甚至是书面劳动合同，难以单独直接作为认定股东与公司存在劳动关系合意的充分证据。股东需要进一步提供更充分、确凿的证据，如股东会决议、提供劳动的具体范围、控股股东需接受管理约束等足以确认公司对股东享有劳动管理权的文件，及公司定期发放劳动报酬的财务支出凭证等，用以确认双方存在劳动关系。

 

 

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