一、案件简介

苏某于2021年4月26日入职某劳务公司从事外卖配送工作。2021年4月29日，某劳务公司以发工资需要为由要求苏某与某服务公司签署《项目转包协议》，约定双方为承揽关系。2021年5月6日，苏某个人名下登记设立“贰壹捌零玖叁叁号服务工作室”，经营者为苏某。此后，苏某在工作过程中身穿“某团外卖”工作服、使用“某团外卖”头盔、送餐箱，按照某团骑手APP订单要求进行送餐，每天工作9小时以上，同时接受某劳务公司站点站长有关打卡、请假等事项的管理。该劳务公司仅为苏某投保雇主责任险，某服务公司则按月向苏某发放报酬。2021年12月18日，苏某遭遇交通事故受伤，后起诉至法院要求确认与某劳务公司自2021年4月26日至2021年12月18日期间存在事实劳动关系。法院经审理后判决支持了苏某的诉讼请求。

二、案例评析

近年来，平台经济迅速发展，依托互联网平台就业的外卖员、网约车驾驶员等新就业形态劳动者数量大幅增加，引发的民事纠纷也日益增加。为应对维护劳动者劳动保障权益面临的新问题新情况、支持和规范发展新就业形态，2021年7月16日，国家发展和改革委员会、人力资源和社会保障部等8部门联合颁布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对平台用工形态进行了三种划分，即：“符合确认劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系的情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”这一规定也标志着我国从劳动关系二分法迈入到了三分法的时代。

01  平台用工模式梳理 

不同于一般用工的集中管理，平台用工管理较为松散，劳动者可以自由决定何时、何地工作，且平台经济中涉及的主体较多，大多数管理劳动者的公司（部分为多家公司共同管理）、发放工资的公司、缴纳保险的公司等分别为不同主体，因此是否存在劳动关系以及与谁存在劳动关系都更加扑朔迷离，而劳动者又缺乏基本的劳动法律意识，导致劳动者维权成本更高、程序更复杂。以外卖员为例，平台用工中又分为不同用工模式：

 （1）外包模式

即平台经营者将区域业务外包给第三方公司，第三方公司自行招聘人员从事配送业务。在此种模式下，平台经营者与骑手之间并无直接联系，而是构成平台经营者与第三方公司的分包关系、第三方公司与骑手的劳动或劳务关系、平台经营者与骑手的管理关系的三角结构。

（2）劳务派遣模式

即劳务派遣公司与骑手订立劳动合同，再将其派遣至平台经营者从事配送业务。在此种模式下，劳动关系较为清晰，但平台经营者可能需要实际承担工资发放、社保缴纳、支付加班费等义务，因此，此种模式也日渐式微。

（3）众包模式

即不特定的社会个体只要通过APP注册成为骑手，即可开启抢单配送业务。在此种模式下，骑手完全按工作量获得酬劳，不隶属于任何一家公司。

（4）个体工商户模式

即骑手先注册成为个体工商户，再以个体工商户的名义与平台经营者或其合作公司签订承揽或合作协议，之后再从事配送业务。在此种模式下，形式上看，个体工商户作为具有用工资质的主体，就不可能再与平台经营者或其合作公司产生劳动关系，因此，公司出于人力成本及税率差异的考虑，越来越多地采用此种模式。

02  法律关系需回归实质要件

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据法条规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。因此，对于劳动关系的认定，不应只考察形式要件，还应当将人身隶属性、经济依赖性、组织从属性等因素作为实质性判断标准。具体而言，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应当从劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督、劳动者提供的劳动是否系用人单位业务的组成部分、用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件、用人单位是否按照固定周期向劳动者支付报酬以及劳动者从用人单位获得的劳动报酬是否为主要生活来源等因素进行综合判断。

（1）人身隶属性

是否受到平台经营者及其合作公司的管理、指挥、监督。具体表现为：骑手入职合作公司后一般都要下载平台APP进行统一注册，平台经营者是否会通过APP直接记录骑手上下班考勤、是否有固定的上下班时间或最低工作小时数、是否会通过APP内的规章制度对骑手进行统一管理（如每单收入、超时送单处罚标准等）、是否会人工调度订单、路线规划是否由APP设定、骑手请假是否需向站点站长申请、有无全勤奖等。

（2）经济依赖性

是否由平台经营者或其合作公司按期结算工资，具体表现为：工资结构是否包含底薪、工资计算标准是否由平台经营者或其合作公司制定及核算、是否由平台经营者或其合作公司代扣代缴个人所得税、骑手获得的报酬是否为其生活主要来源等。

（3）组织从属性

骑手工作外观是否表现为平台经营者的服务行为（如穿戴平台经营者相关服饰、配送箱等足以使顾客产生骑手系代表平台为顾客提供配送服务的认知）、骑手工作内容是否为平台经营者或其合作公司的业务组成部分等。

在劳动三分法架构下，考察新就业形态从业人员具体法律关系时，可从上述三点出发作出实质性判断。如具体案件符合较多条件时即可认定为具有强从属性从而认定为符合劳动关系，如仅符合部分条件可认定为具有弱从属性从而认定为不完全符合确立劳动关系，如符合较少条件则认定为无从属性从而认定为劳务关系或合作关系等。如此一来，可在现行《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》框架下，作出符合劳动关系-不完全符合确立劳动关系-劳务关系或合作关系的三分式结论。

借用上述理论，再回到文首的案例中，即可得出结论：

虽然在形式上，苏某名下设立个体工商户，并以个体工商户的名义与某服务公司签署《项目转包协议》，但在实际履行中苏某以自己的名义从事配送业务，某劳务公司未能提供证据证明双方已经实际履行上述协议，也未能证明苏某以个体工商户的名义承揽业务并对外自主经营。相反，从苏某名下设立个体工商户的时间、接受某劳务公司的管理程度、收入来源等综合考察，均不能得出苏某以个体工商户的名义独立承揽业务的结论。在苏某履职过程中，其需要按照某团骑手APP订单要求进行送餐，同时接受某劳务公司站点站长有关打卡、请假等事项的管理，工作过程受到某劳务公司较强的管理、指挥及监督；其每天需要工作9小时以上，基本排除了其为其他公司提供服务从而获取生活来源的可能，因此其依靠配送业务获取的报酬即为其主要生活来源；其必须身穿“某团外卖”工作服、使用“某团外卖”头盔、送餐箱，工作外观足以表现为平台经营者的服务行为。

综上，苏某在履职过程中与具有较强的人身隶属性、经济依赖性及组织从属性，故法院最终判决认定双方具有劳动关系。

三、结语

随着我国互联网信息技术的发展与衍变，平台经济衍生而出的新型用工模式已成为灵活就业人员的重要选择，在国民享受平台经济带来的效率与便捷的同时，也应当注重对劳动者权益的保障与救济。在当今劳动三分法的时代，平台经营者及其合作企业也在不断探索新型用工模式，在认定劳动关系时，要抓住实质要件进行综合考察。

对于存在劳动关系的，可由现有劳动法律法规进行规制，对于存在劳务关系或合作关系的，可直接由民事法律法规进行处理。而对于不完全符合确立劳动关系情形的，则应当加大探索对劳动者基本权益的保障，如：

1.积极探索建立新业态就业人员职业伤害保障，鼓励与推动平台经营者或合作企业为劳动者缴纳职业伤害保险，若劳动者因工作受伤，可参照企业职工工伤保险待遇，由职业伤害保险基金及用人单位承担相应赔偿，大大降低平台及其合作公司的用人成本的同时，也能全面保障劳动者的权益；

2.平台经营者作为服务型产品提供者的主体性质，应当承担为劳动者的劳动权益保障提供路径、算法等的行为义务，并就行为义务的缺失、不当、重大瑕疵等承担相应的补充赔偿责任；

3.其他的如公平就业权、最低工资和支付保障制度、休息休假制度、劳动条件保障制度等基本劳动权益可参照劳动法律法规规定，予以同等保护。