03 需根据公司与劳动者过错程度判令公司是否支付劳动者绩效奖金

部分案件中法院认为，年终奖属于用人单位根据自身经营状况及劳动者的工作表现向劳动者发放的具有奖励性质劳动报酬。发放年终奖虽非用人单位的强制性义务，但在认定劳动者是否享受年终奖、享受多少年终奖时，用人单位亦应受到一定的限制，而非由用人单位单方面任意决定。对于年终奖的发放，在劳资双方有明确约定的前提下，应当尊重当事人的意思自治，同时，基于劳资双方所处地位强弱对比的考量，在个案的认定处理上，还需要结合劳动法律法规及案件具体情况进行全面审查，避免一些用人单位利用优势地位在劳动合同或者其他规章制度中安排免除自身义务、排除或限制劳动者合法权益的不公平条款的情况。

在(2021)京03民终14534号判决书中，法院认为：第一，本案中泰禾北京公司提交的聘用函仅能显示其公司年度奖金与企业经营情况、员工所在单位组织绩效、员工个人绩效相关，其中并未约定年终奖的发放条件、计算方式等问题，对万青不符合发放条件公司亦未予举证。第二，公司主张其早已做出不发放年终奖的决议，但未有证据显示曾告知过万青，反而是在万青申请年终奖的过程中进行了反复的沟通和核算，故难以采信公司的主张。第三，万青在2019年全年均在职提供劳动，直至2020年9月才因公司拖欠工资离职，万青在年终奖的发放方面不存在任何过错，万青因公司存在拖欠工资行使单方解除权不应当导致其对本应获得的年终奖的失权。最后，公司聘用函中“在目标奖金发放前，员工因任何原因离职的，均无法享有该年终奖”所载明的条件剥夺了劳动者的合法权利，侵犯了劳动者的合法利益，公司应当支付万青2019年度年终奖。

其余类似判例：(2020)京0112民初8544号、（2022）吉01民终2420号。

七、企业合规建议

01 明确年终奖发放制度

企业应该在员工手册或劳动合同中明确规定关于年终奖的相关条款，包括但不限于年终奖的计算方法、发放时间、发放条件以及离职员工的处理方式等。如：以公司经营情况与员工绩效考核结果确定是否发放年终奖，公司有权根据经济效益，自主确定年终奖是否发放，或者发放标准及方式。

02 遵守法律法规

企业制定/修改规章制度，应当履行《劳动合同法》第四条所规定的民主程序和公示程序。同时，企业应明确知道在员工离职后，依据法律法规与相关行业公约，是否需要支付年终奖以及如何支付。年终奖的发放应遵循国家相关法律法规，确保合法合规。如：年终奖作为工资组成部分，企业需按时、足额向劳动者支付。

03 重视企业内部规章签收制度

根据我国法律规定，企业制度必须经过民主制定、公开发布、员工签收的法定程序方可对员工发生效力，上面步骤缺一不可。企业在制定完内部规章制度后必须通过一定方式确认员工已签收以上制度。如：在入职登记表中，标明：“已签收规章制度，同意遵守执行”；务必保存员工签收证据：文件签收表，员工挨个亲笔签字等。

04 加强离职员工管理

对于离职员工，企业应根据年终奖发放规定和劳动合同约定，明确不同的离职情形下，确定其是否有资格领取年终奖。如：员工在年终奖发放前离职，企业可根据员工实际工作时间、工作表现等因素，合理确定其年终奖发放金额；或者是对于严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成损失，以及不胜任工作等情形下，员工与公司解除劳动合同，不予发放年终奖。

同时为了防止未来可能出现的争议，企业可以考虑在离职流程中加入相关步骤，要求员工对其是否应获得年终奖进行书面确认。此外，企业应收集并保存离职员工关于奖金发放条件是否达成的相关证据，例如绩效考核结果和员工的工作业绩等。

05 加强沟通与协商

企业在年终奖发放过程中，应及时与员工沟通，解释相关政策，避免误解。通过公开透明、耐心解答、倾听反馈和真诚交流等策略，企业可以营造一个和谐的氛围，使员工对年终奖的发放过程有一个清晰的认识，从而更好地投入到新一年的工作中。同时也可避免员工离职时因年终奖发放问题产生争议，增加诉累。

总之，用人单位应制定公平、公正的年终奖发放政策，并与劳动合同挂钩，确保员工权益。同时，遵守法律法规，加强沟通与协商，实现企业与员工的共赢。